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培訓(xùn)對象：

HR管理者、企業(yè)中高層、法務(wù)人員、工會(huì)干部

廣州人力資源培訓(xùn)-廣州勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)

課程背景：

2008年至今，隨著《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《職業(yè)病防治法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險(xiǎn)條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《新勞動(dòng)爭議司法解釋（一）》等法律法規(guī)、司法解釋的陸續(xù)出臺(tái)或修正，全國各地的勞動(dòng)爭議案件此起披伏，持續(xù)穩(wěn)中有漲；當(dāng)中大部分的案件均以用人單位敗訴告終?？梢哉f，用人單位的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)無處不在，“傳統(tǒng)、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)！廣大用人單位很有必要盡快了解相關(guān)政策法律法規(guī)，掌握防范用工風(fēng)險(xiǎn)和化解勞動(dòng)爭議的技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生及敗訴的概率！

廣州人力資源培訓(xùn)-廣州勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)

課程收益:

1、了解勞動(dòng)用工過程的法律風(fēng)險(xiǎn)

2、理解與勞動(dòng)用工有關(guān)的政策法律法規(guī)

3、強(qiáng)化管理者的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、證據(jù)保留意識(shí)

4、掌握有效預(yù)防和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)戰(zhàn)技能及方法工具

廣州人力資源培訓(xùn)-廣州勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)

課程大綱：

一、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理

1、勞動(dòng)者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？

2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)，用人單位該如何收集證據(jù)？

3、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時(shí)間內(nèi)處理？

4、續(xù)簽勞動(dòng)合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀(jì)責(zé)任？

5、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?

6、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？ 

7、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

8、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

9、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？

10、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

11、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

12、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13、員工被拘留、判刑，勞動(dòng)關(guān)系怎樣處理？

14、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？ 

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二、勞動(dòng)合同解除與終止

1、解除與終止有什么區(qū)別？

2、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同并約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁、法院有可能支持勞動(dòng)者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

3、能否與“三期婦女、特殊保護(hù)期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

4、員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

5、員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準(zhǔn)其離職，可能有風(fēng)險(xiǎn)，如何化解？

6、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準(zhǔn)其離職，也可能有風(fēng)險(xiǎn)，如何化解？

7、解除勞動(dòng)合同是否均需提前30日告知?jiǎng)趧?dòng)者？

8、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風(fēng)險(xiǎn)？

9、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認(rèn)定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

10、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認(rèn)定非法解雇，用人單位該如何做才避免風(fēng)險(xiǎn)？

11、以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認(rèn)定非法解雇，用人單位該如何操作？

12、《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

13、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見，是否構(gòu)成非法解除？

14、終止勞動(dòng)合同是否需要提前30日告知?jiǎng)趧?dòng)者？

15、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任？

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三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金

1、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?/div>